紧密围绕市场化和竞争力深化收入分配制度改革

收入分配制度改革，是完善现代企业制度的重要内容，是撬动人事劳动制度改革的重要支点，事关企业健康发展、事关员工切身利益。近年来，集团公司不断探索推进收入分配制度改革，对提高企业效率、激发员工活力发挥了重要作用。然而，目前市场化分配程度不高、分配关系不尽合理、分配秩序不够规范等与市场化经营不相适应的问题依然存在，必须以等不起的紧迫感、慢不得的危机感，以市场化改革为方向，更加注重提高收入分配的科学性和针对性，合理引导各类要素资源在企业内外部有序流动和优化配置，完善按要素分配的体制机制，建立有竞争力的收入分配体系，实现一流的劳动生产率、一流的全要素生产率，让收入分配在价值创造中发挥更大作用。

建立市场陕西治疗癫痫哪个医院好化、有竞争力的收入分配制度，必须强化效益效率导向。落实党的十九大提出的收入分配“两个同步”的要求，树立收入分配的源头之水是企业经济效益的理念，改革薪酬总量决定机制，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。打破“大锅饭”，将效率作为分配支点，加快员工收入与劳动力市场价位相衔接，与岗位责任、贡献和企业经济效益相挂钩，使该高的能高上去、该低的要降下来，实现能增能减，促进收入分配更合理、劳动要素产出更高效。进一步完善人工成本调控机制，加强人工成本投入产出率评价，严格河南军海医院专家怎么样控制严重亏损、长期亏损企业人工成本增长，增强刚性约束，有效传递压力。同时，处理好国家、企业、员工三者之间的关系，通过价值创造、效益提高、效率提升，实现发展企业、贡献国家、回报股东、造福员工。

建立市场化、有竞争力的收入分配青少年癫痫病的办法是什么制度，必须推进总部简政放权、提高企业薪酬分配自主权。通过改革清晰界定总部、事业部（专业公司）、企业的薪酬管理权责，进一步理顺管理关系，实行“四管三放两加强”，即总部主要管宏观政策、管总额调控、管高管薪酬、管指导监督，对事业部（专业公司）和企业下放薪酬制度制定权、薪酬结构调整权、激励方式选择权，同时加强规范性检查，加强效果评估。对市场化程度高、管理体制机制健全的企业，在薪酬总量方面进一步扩大自主权。推进收入分配改革加速，除了要求简政和放权同步实施，还要求企业健全完善内部薪酬管理体系，有能力承接放下来的权力，接得住的同时还要管得好，确保薪酬分配授权规范、管控有效，既防止一管就死，也避免一放就乱。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须强化考核与分配的协同联动。全面实行工资总额预算管理，将绩效考核的目标档位与企业工资总额预算紧密挂钩，做到薪酬分配与绩效考核“同谋划、同部署、同审核、同下达”，建立“业绩升、工资升，业绩降、工资降”的调控机制，充分发挥绩效考核的目标引领作用和薪酬分配的杠杆撬动作用，引导企业由向总部“要总额、争增量”转为向市场“要效益、挣女性羊癫疯的早期症状工资”。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须改变“大一统”方式，推进类别化、差异化。优化薪酬管理策略，对企业合理分类，在薪酬总量、薪酬结构、薪酬制度、薪酬策略、薪酬水平及福利制度、中长期激励等方面实施差异化管理办法。事业部（专业公司）和企业可根据业务特点、企业特点、岗位特点，不断强化业绩薪酬“双对标”，自主制定多元化薪酬制度，提高薪酬制度的灵活性与适应性。鼓励和支持符合条件的企业完善管理、技术要素参与分配的机制，结合实际积极探索实行股权激励、净利润分成、岗位分红、员工持股等形式多样的中长期激励制度。坚持为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪理念，企业要加大考核分配力度，合理拉开分配差距，统筹利用好薪酬政策，重点增强高层次人才、核心人才、骨干员工薪酬竞争力，解决企业内部分配的公平与效率问题，实现干多干少、干好干坏、干与不干不一样，切实发挥好激励人才、凝聚人才的作用。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须转变福利项目重保障、轻激励的功能定位。建立健全“福利项目根据岗位类别能有能无、福利标准依据企业创效能力能高能低、福利水平依据企业绩效状况能增能减”的福利体系。企业要综合运用货币与非货币激励手段，结合自身实际和承受能力，对高层次人才、核心人才、骨干员工，实行定制化、自助式综合福利包方案，满足员工多层次、个性化需求。